> Op de volgende pagina: een assessmentrapport uit de praktijk van een onderwijsinstelling.

Oorsprong en structuur van RESFIA+D

In boeken en artikelen worden vaak twee soorten rollen van individuen beschreven: de burger en de consument. Voor een verantwoordelijke burger lijkt niet harder dan 100 km/u rijden op de snelweg een redelijke snelheid, en gezond eten belangrijk. Als consument kan dezelfde persoon echter sneller willen rijden en niet alleen verantwoord voedsel in de supermarkt willen kopen, maar ook die lekkere glimmende, zoete of pittige snacks. Het is een voortdurende strijd: de verstandige burger versus de gemakkelijk te verleiden consument.

In feite hebben beiden mogelijkheden om duurzaam te handelen. De burger kan gewetensvol stemmen en deelnemen aan discussies om maatschappelijke organisaties te steunen. De consument kan zorgvuldig omgaan met elektriciteit en water of fair trade producten, duurzame vis en FSC-gecertificeerd hout kopen - en nooit meer dan nodig.

Er is echter nog een derde rol: de professional.  RESFIA+D richt zich tot deze professionals.

Duurzaamheid in de professionele wereld
Het is een feit dat er veel boeken en websites zijn over duurzaamheid in de professionele wereld. Bijna zonder uitzondering gaan ze echter over bedrijven en organisaties als geheel. Maar uiteindelijk is alles wat die bedrijven of instellingen doen het werk van afzonderlijke individuen. Die professionals - hoog of laag in de organisatie, van CEO's en topmanagers tot productiemedewerkers, administratief personeel, verpleegkundigen of conciërges - doen er allemaal toe. Over hen, de individuele professionals, is nog niet veel geschreven. De rol van de individuele professionals is uiterst belangrijk omdat:

        Elke beslissing van een bedrijf, overheid of organisatie wordt uiteindelijk genomen door mensen.

        Alle acties die ondernomen worden door een bedrijf, overheid of organisatie worden altijd uitgevoerd door mensen.

RESFIA+D is gericht op al die mensen: individuen aan het werk.

RESFIA+D: De zeven competenties van de duurzame professional
Voor deze individuen werd een set competenties ontworpen door Niko Roorda, en voor het eerst gepubliceerd in 2010 in zijn proefschrift.

De set heet “RESFIA+D”, wat een (Engelse) afkorting is. De eerste zes karakters, “R-E-S-F-I-A”, vertegenwoordigen algemene competenties, d.w.z. competenties die van elke professional verwacht mogen worden: 'Verantwoordelijkheid', 'Emotionele intelligentie', enz.

De zevende, “D”, is een afkorting van “Disciplinair”. Dat wil zeggen: gerelateerd aan afzonderlijke beroepen of disciplines.

Zes algemene competenties; Achttien prestaties. En een veelheid aan disciplinaire competenties
RESFIA+D bestaat uit zeven competenties. Zes daarvan zijn 'algemene' competenties, wat betekent dat ze relevant zijn voor elke beroepsbeoefenaar. De zevende wordt 'disciplinair' genoemd. Eigenlijk is dit een oneindig grote groep competenties die gekoppeld zijn aan allerlei specifieke sectoren en beroepen, omdat er potentieel een onbeperkt aantal beroepen is.

De zeven competenties van de Duurzame Professional zijn weergegeven in de bovenstaande tabel. Elk van de zes generieke competenties wordt uitgedrukt in de vorm van drie soorten concrete professionele prestaties. Competentie E, emotionele intelligentie, omvat bijvoorbeeld deze drie prestaties:

        E1. Herken en respecteer de eigen waarden en die van andere mensen en culturen.
        E2. Maak onderscheid tussen feiten, veronderstellingen en meningen
        E3. Werk samen op een interdisciplinaire en transdisciplinaire basis.

Zie ook de afbeelding bovenaan deze pagina, die de prestaties in verkorte vorm weergeeft.

Zeven competentieniveaus
Professionals zijn duurzaam competent of niet? Natuurlijk niet; dat zou een te eenvoudige voorstelling van zaken zijn. In werkelijkheid is het ingewikkelder; met betrekking tot allerlei competenties zijn sommige personen meer competent, en anderen minder. Iemand kan een goed opgeleide en ervaren professional zijn die bij iedereen in hoog aanzien staat, of een beginneling die al heel wat geleerd heeft maar nog niet veel praktische ervaring heeft. Een geschikt model is het middeleeuwse concept van de meester en de gezel. De eerste heeft het vak tot in de puntjes onder de knie. De tweede mag voorlopig alleen onder toezicht van de meester werken. Hij of zij moet nog meer vaardigheden verwerven en wordt nog niet beschouwd als zeer competent in het vakgebied.

Om de duurzaamheidscompetentieniveaus te beschrijven, hanteert RESFIA+D meer dan alleen de twee competentieniveaus van de middeleeuwse gilden. Er worden zeven niveaus onderscheiden: ze worden in detail beschreven op deze pagina.

Toepassing
De zeven competenties en de zeven competentieniveaus vormen samen een assessment instrument. Het instrument is een rubric.

Om de beoordeling te voltooien, zijn er richtlijnen voor de toepassing ontwikkeld. Er zijn drie soorten aanvragen: door individuen, door onderwijsinstellingen en door bedrijven en andere organisaties.

Individuele professionals en studenten:  Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)

De eerste toepassing betreft individuele professionals. Dat kan de lezer zijn, een collega, een supervisor, een personeelslid of een stagiair. Studenten kunnen het doen als onderdeel van hun studieprogramma aan een universiteit, hogeschool of school.

De beoordeling kan herhaaldelijk worden gedaan, bijvoorbeeld om de één, twee of drie jaar, als onderdeel van een cyclisch professioneel ontwikkelingsproces.

Een resultaat van een assessment van een individuele professional of student

Voorbereiding
Download het scoringsspreadsheet voor individuele assessments in het Nederlands.

Stap 1:  Je huidige competentie, volgens jezelf
Eerst doorloop je alle zes algemene competenties één voor één; en voor elk ervan doorloop je de drie gedefinieerde prestaties.
> Als voorbeeld: bekijk de prestaties van de eerste competentie: R, Verantwoordelijkheid.

Als er, als voorbereiding, een set disciplinaire competenties is gedefinieerd voor jouw beroep (bijv. door een expertgroep, door de organisatie waarvoor je werkt, of door jou zelf), dan betrek je die er ook bij.
> Kijk als voorbeeld naar de competenties voor onderwijsgevenden.

Voor elk van deze 18 of meer prestaties vraag je jezelf oprecht af, na het lezen van de gedetailleerde niveaubeschrijvingen: Doe ik dit echt, of doe ik in ieder geval dingen die vergelijkbaar zijn met deze beschrijvingen? Op welk niveau doe ik het?

Houd jezelf niet voor de gek door te optimistisch te zijn; waarom zou je?

Stap 2:  Feedback van anderen
Vervolgens nodig je een of meer personen uit die jou en je werk goed kennen en die je het toevertrouwt om de 18 of meer onderwerpen met jou in gedachten te scoren. Als genoeg mensen dit doen, ontvang je 360° feedback.

Als je dit soort feedback niet kunt of wilt krijgen, kun je stap 2 vanzelfsprekend weglaten.

Stap 3:  Je ambitie
Vervolgens definieer je je ambitie voor elk van de prestaties. Voordat je dat doet, stel je misschien een bepaalde periode vast waarbinnen je deze ambitie wilt realiseren: een streefdatum. Waar wil je tegen die tijd zijn?

Het resultaat zal eruit zien als de bovenstaande figuur, die een werkelijke uitkomst laat zien, een paar jaar geleden gescoord door een Nederlandse professional die als ESG-consultant werkt.

Stap 4:  Persoonlijk Ontwikkelingsplan
Nadat je het assessment hebt afgerond, gebruik je de resultaten om na te denken over hoe je je ambitie kunt realiseren; dat wil zeggen: je maakt een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).

Stel eerst je prioriteiten vast. Het is misschien geen goed idee om te proberen alle gewenste vorderingen tegelijkertijd te realiseren.

Vervolgens: Selecteer methoden om je competentieniveaus te verhogen. Elementen kunnen bijvoorbeeld zijn: Breid je praktijkervaring uit. Interview experts om van hen te leren. Lees een boek. Loop stage, speel een serious game, onderzoek internetpagina's. Accepteer coaching. Schrijf je in voor een cursus of zelfs een volledig studieprogramma. Behaal certificaten. Zoek een nieuwe baan, of stap zelfs over naar een nieuwe carrière.

Maak je plan uitvoerbaar: zoek faciliteiten om het te verwezenlijken. Denk bijvoorbeeld aan: tijd, geld, apparatuur, docenten, toestemmingen.

Optioneel: Leiderschap
In aanvulling op het assessment kun je een Leiderschapskwaliteitentest uitvoeren: de LQ-Test, waarvan de uitkomsten kunnen bijdragen aan je persoonlijk ontwikkelingsplan.

Vervolgens
Herhaal het assessment enige tijd later, bijvoorbeeld na één of twee jaar, en creëer zo een PDCA-cyclus (Plan - Do - Check - Act) voor je voortdurende persoonlijke ontwikkeling.

Universiteiten, hogescholen en scholen:  Creëer of verbeter curricula van opleidingen

RESFIA+D is veelvuldig toegepast in onderwijsinstellingen, ten behoeve van opleidingen en hun curricula. Je kunt hierbij denken aan wetenschappelijk en beroepsonderwijs, in universiteiten, hogescholen en scholen.

De methode is gebruikt voor een grote verscheidenheid aan disciplines, zoals technologisch, economisch, sociaal, agrarisch, gezondheidszorg, juridische en lerarenopleidingen.

Als een curriculum wordt (her)ontworpen, begint dit proces altijd aan het einde, dat wil zeggen door het (her)definiëren van de gewenste resultaten van de opleiding, geformuleerd in de vorm van een set competenties van de afgestudeerden. Dit is waar RESFIA+D in beeld komt.

Nadat het competentieprofiel op een heldere manier is gedefinieerd, kunnen zowel de inhoud van het curriculum als de curriculumstructuur en de didactische methoden daarvan worden afgeleid. Top-down, zogezegd.

Een resultaat van een assessment door het team van een opleiding (BSc) aan een universiteit

Voorbereiding
Download het scorings-spreadsheet voor onderwijs-assessments in het Nederlands.

Optioneel: Definieer disciplinaire competenties
Als het team van de opleiding het relevant of zelfs essentieel vindt, kan het een set disciplinaire competenties definiëren, inclusief hun beschrijvingen van competentieniveaus.

Voordat dit wordt gedaan, is het slim om een vergelijking te maken met de bestaande algemene competenties, en met het voorbeeld van de set disciplinaire competenties dat op deze website wordt aangeboden.

> Als voorbeeld: zie de prestaties van de eerste competentie: R, Verantwoordelijkheid. Bestudeer vervolgens de competenties van de Onderwijsgevende.

In het voorbeeld van de competenties van de Onderwijsgevende worden drie prestaties van de onderwijsgevende gedefinieerd, hetgeen gelijk is aan het aantal prestaties voor elke algemene competentie; maar dat is feitelijk toeval. Het aantal van drie prestaties is niet noodzakelijk; het is prima mogelijk om minder of meer prestaties te definiëren. Maar let op:

> Als er minder of meer dan drie disciplinaire prestaties zijn: houd er dan rekening mee dat de scoringsspreadsheet dienovereenkomstig moet worden aangepast.

Stap 1:  Stel een assessmentgroep samen
Als voorbereiding op het assessment wordt een groep van ongeveer tien tot vijftien mensen samengesteld. Samen dienen ze representatief te zijn voor iedereen die een belang heeft bij het studieprogramma.

Een andere eis voor elk van de groepsleden is dat ze voldoende bekend zijn met het huidige curriculum of, als er nog geen curriculum bestaat, met de eisen vanuit het werkveld of de academische wereld en vanuit de maatschappij in het algemeen in relatie tot de opleiding.

De groep wordt samengesteld uit:

•     docenten, professoren;
•     lerenden, studenten;
•     programmamanagers, decanen en/of zelfs het instellingsbestuur;
•     recente alumni (met een verse herinnering aan de hele opleiding) - tenzij de opleiding gloednieuw is;
•     en ervaren vertegenwoordigers van het academische of het beroepsveld waarop de opleiding gericht is.

En eventueel, indien relevant:

•     vertegenwoordigers van de samenleving in het algemeen, bijvoorbeeld gemeenschapsleiders;
•     financiers van onderwijs;
•     vertegenwoordigers van speciale belangengroepen, bijv. vertegenwoordigers van minderheden of het milieu.

Stap 2:  Creëer consensus met betrekking tot de ambitie en de huidige staat
De groep komt slechts één keer samen, gedurende een halve dag of een paar uur langer. Aan het begin legt de assessor (indien mogelijk: iemand die zeer ervaren is in het toepassen van RESFIA+D voor dit doel) de doelen en structuur van de assessmentmethode en het doel van de bijeenkomst uit.

Vervolgens neemt de assessor alle 18 prestaties van het 'RESFIA'-gedeelte, d.w.z. de algemene competenties, één voor één door. Indien er vooraf disciplinaire competenties gedefinieerd werden, worden ook die behandeld. Voor elk van de 18 of meer prestaties stelt de beoordelaar drie vragen die de groep bespreekt tot er consensus bereikt is. Stemmen is niet toegestaan!

De vragen zijn:

1. Wat is voor deze specifieke prestatie het competentieniveau dat iedere student op zijn minst moet hebben bereikt op het moment van afstuderen?
   Met andere woorden: naar welke ambitie moet de opleiding streven?
2. Wat is het niveau dat in het huidige competentieprofiel wordt geëist?
   Dat wil zeggen: wat eist de opleiding op dit moment?
3. En welk niveau wordt daadwerkelijk minimaal bereikt door iedere afgestudeerde?
   Dus: wat is de huidige realiteit?

In veel gevallen zullen de antwoorden op deze drie vragen verschillend zijn. Het is niet ongebruikelijk dat de groep concludeert dat de ambitie voor een bepaalde prestatie bijvoorbeeld niveau 6 zou moeten zijn, terwijl het profiel van de opleiding misschien niveau 5 vereist en het niveau dat daadwerkelijk wordt bereikt, althans door sommige afgestudeerden, niveau 4 kan zijn.

Het totale resultaat ziet er uit zoals in de bovenstaande figuur, die een werkelijk resultaat was van het assessment van een opleiding (Bachelor of Commerce) in 2014.

Stap 3:  Stel prioriteiten vast
Nadat de groep consensus heeft bereikt (meerderheidsstemming mag nooit worden toegepast!) over de antwoorden op de drie vragen voor alle 18 of meer prestaties, is haar taak bijna voltooid. Wat overblijft is het bepalen van prioriteiten voor een verbeterproject.

De kracht van het assessment is dat het niet een of andere externe expert is die het studieteam gaat vertellen dat hun programma niet goed genoeg is. Als er verschillen zijn tussen de ambities en de huidige staat - en die zijn er altijd - dan zijn het de leden van de groep, inclusief degenen die verantwoordelijk zijn voor het programma, die de conclusies trekken. Zij bepalen zelf de noodzakelijke verbeteringen; zij zijn degenen die zichzelf een taak geven. Zij zijn eigenaar van de conclusies.

Daar staat tegenover dat er misschien wel 15 of meer verbeteringen moeten worden gerealiseerd. Maar waarschijnlijk is het bekend dat elk plan met meer dan - laten we zeggen - drie of vier hoofddoelen gedoemd is te mislukken. Daarom is het belangrijk om uit alle voorgestelde verbeteringen een beperkt aantal hoogste prioriteiten te selecteren. Doorgaans blijkt dit een gemakkelijke taak te zijn. Elke gewenste verbetering is in detail besproken. De groep weet waarschijnlijk al welke daarvan cruciale eerste stappen zijn, en welke andere gemakkelijk zullen volgen als gevolg van deze cruciale eerste verbeteringen.

Het vaststellen van de prioriteiten is meestal in tien minuten gedaan.

Het resultaat, dat in een rapport wordt vastgelegd, heeft formeel een status van aanbevelingen aan het management. Natuurlijk zullen de managers deze aanbevelingen vermoedelijk omarmen en accepteren, aangezien ze hebben deelgenomen aan de discussies en de conclusies in consensus zijn getrokken. Het is een waarlijk democratisch proces, dat veel steun en enthousiasme creëert.

Stap 4:  Creëer een onderwijsontwikkelingsplan
De laatste stap is voor het management, d.w.z. voor de mensen die de verantwoordelijkheid dragen voor de kwaliteit van de opleiding.

Bij voorkeur vergadert het managementteam de volgende dag al, wanneer de herinneringen aan het assessment nog vers zijn. Tijdens deze bijeenkomst wordt de set aanbevelingen omgezet in een solide Onderwijsontwikkelingsplan.

Dit plan regelt hoe en wanneer het huidige competentieprofiel zal worden aangepast, gevolgd door de nodige wijzigingen in het curriculum. Het plan bevat een tijdschema, een budget, de verantwoordelijkheden van degenen die het eigenlijke werk gaan doen, hun faciliteiten, enz.

Het bevat ook een overzicht van de competenties die het onderwijsteam nodig heeft om het verbeterde programma te kunnen ontwikkelen en doceren. Bijgevolg kan een nieuw ontwikkelingsplan voor het personeel nodig zijn, als niet alle benodigde competenties aanwezig zijn binnen het team. In dat geval kan RESFIA+D  opnieuw nuttig zijn, dit keer volgens de hierboven beschreven individuele assessments.

Optioneel: Leiderschap
In aanvulling op het assessment kan aan een of enkele medewerkers gevraagd worden om een Leiderschapskwaliteitentest uit te voeren: de LQ-Test, waarvan de uitkomsten kunnen bijdragen aan het ontwikkelingsplan voor het personeel.

Vervolgens
Nadat het plan is opgesteld, volgt een periode waarin het wordt uitgevoerd. Aan het einde van deze periode kan er een nieuwe ronde volgen waarin RESFIA+D  opnieuw wordt toegepast, hetgeen leidt tot nieuwe conclusies, enzovoort. Op deze manier wordt een PDCA-cyclus (Plan - Do - Check - Act) van continue verbetering gevormd.

Optioneel:  AISHE;  SD Curriculumscan
> Zie ook twee andere managementmethoden voor onderwijsontwikkeling, die vaak in combinatie met RESFIA+D  ingezet worden: AISHE; en de SD Curriculumscan.

Bedrijven, teams en organisaties:  Human Resource Ontwikkeling (HRD)

RESFIA+D  wordt ook toegepast in bedrijven en andere organisaties, zowel profit- als non-profitorganisaties. De methode is toepasbaar in een groot aantal sectoren en bedrijfstakken, zoals productie, financiën, consultancy, gezondheidszorg, onderwijs, overheid, onderzoek, juridische zaken en NGO's.

Onder toezicht van de directie of het management wordt het assessment georganiseerd en gecoördineerd door de personeelsafdeling, gericht op Human Resource Development (HRD): van een team, een afdeling of de hele organisatie.

Tijdens het assessment nemen alle of een selectie van de medewerkers van de geselecteerde organisatieafdeling deel: bijv. de consultants, de docenten, de artsen en verpleegkundigen, de financiële medewerkers, de verkopers, de top- & middenmanagers.

Een resultaat van een assessment door de personeelsafdeling van een bedrijf

Voorbereiding
Download het scorings-spreadsheet voor organisatieassessments in het Nederlands.

Stap 1:  Minimaal aanvaardbaar niveau
Om te beginnen kan een individuele minimumeis worden gedefinieerd. Dit is een set van 18 (of meer, als disciplinaire competenties werden gedefinieerd) niveaus die het laagste aanvaardbare niveau vormen voor iedereen binnen het team.

Stap 2:  Behoefte van het bedrijf
Aan de andere kant wordt ook een ambitieniveau gedefinieerd voor het hele team, dat beschrijft wat het bedrijf nodig heeft. Dit vereist niet dat elk teamlid aan de eisen van deze ambitie voldoet; het gaat om de gecombineerde kracht van het team als geheel.

Er kan bijvoorbeeld worden besloten dat elk ambitieniveau door ten minste één of twee teamleden moet zijn bereikt; als dat niet het geval is, is het team mogelijk niet in staat om de taken naar behoren uit te voeren.

Stap 3:  Individuele assessments
Alle teamleden - of ten minste zij die geselecteerd zijn voor het assessment - doen het individuele assessment, zoals hierboven beschreven. In dit geval mag de 360° feedback zeker niet ontbreken.

Als de individuele assessments klaar zijn, ziet het resultaat eruit zoals op de afbeelding hierboven.

Stap 4:  Ontwikkelingsplan voor het personeel
Op basis van dit resultaat ontwikkelt het team - of de leidinggevenden - een ontwikkelingsplan voor het personeel. Dit plan beschrijft hoe het team aan de geformuleerde ambitie gaat voldoen binnen een beperkte periode, bijvoorbeeld een jaar.

Dit kan gebaseerd zijn op onderhandelingen met individuele teamleden, resulterend in afspraken dat bepaalde leden cursussen zullen volgen, misschien in-company, terwijl anderen andere manieren zullen vinden om zichzelf te ontwikkelen.

Voor die teamleden die niet aan de minimumeisen voldoen, is zo'n ontwikkelingsplan extra belangrijk; als het zou mislukken, zou het uiteindelijk tot een ontslagprocedure kunnen leiden.

Optioneel: Leiderschap
In aanvulling op het assessment kan aan een of enkele medewerkers gevraagd worden om een Leiderschapskwaliteitentest uit te voeren: de LQ-Test, waarvan de uitkomsten kunnen bijdragen aan het ontwikkelingsplan voor het personeel.

Vervolgens
Nadat het plan is opgesteld, volgt een periode waarin het wordt uitgevoerd. Aan het einde van deze periode kan er een nieuwe ronde volgen waarin RESFIA+D opnieuw wordt toegepast, hetgeen leidt tot nieuwe conclusies, enzovoort. Op deze manier wordt een PDCA-cyclus (Plan - Do - Check - Act) van continue verbetering gevormd.

Optioneel: FFEA
> Zie ook een andere managementmethode voor organisatieontwikkeling, die in combinatie met RESFIA+D  ingezet kan worden:
FFEA, Future-Focused Entrepreneurship Assessment.